Handling aeroportuale, il criterio di calcolo dell’anzianità lavorativa ai fini della CIGS


Nel settore dell’handling aeroportuale, ai fini della verifica dell’anzianità per l’ammissione al trattamento di integrazione salariale straordinaria, è sufficiente che il lavoratore passato alle dipendenze di una società appaltatrice che sia succeduta nell’appalto, sia stato impiegato per 90 giorni di effettivo lavoro, nella medesima attività oggetto dell’appalto e unità produttiva, a prescindere dalla specifica azienda committente per la quale tale attività sia stata espletata (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 1/2021).


Il servizio di handling aeroportuale, diretto a fornire ai vettori aerei un insieme di servizi di assistenza a terra, è oggetto di uno specifico affidamento da parte dei singoli vettori a società specializzate, le quali, tuttavia, impiegano il personale di cui dispongono per lo svolgimento del servizio, in favore di tutti i propri vettori-clienti, in modo promiscuo.
In caso di cambio di appalto, pertanto, non è possibile verificare con certezza se i lavoratori assunti dalla società appaltatrice subentrante, in applicazione della clausola sociale contenuta nel CCNL Trasporto aereo – Parte speciale Handlers, siano stati impiegati con continuità, dal precedente appaltatore, nelle attività di assistenza allo specifico vettore committente.
Orbene, tale peculiarità dell’handling aeroportuale, che comporta l’oggettiva difficoltà di individuare la continuità nello svolgimento da parte dei lavoratori della specifica attività appaltata da un determinato committente, potrebbe determinare ricadute negative sulla possibilità di utilizzo dei trattamenti di integrazione salariale in favore dei lavoratori in questione.
Come noto, infatti, possono essere destinatari di tali trattamenti i lavoratori che, alla data della relativa domanda di concessione, vantino un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento. E tale anzianità, per i lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto del periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
Tanto premesso, considerate le peculiari caratteristiche del servizio di handling, in favore del medesimo vettore aereo e nello stesso scalo aereoportuale da parte delle due società appaltatrici che si sono succedute, si può individuare un “continuum” inscindibile tra l’attività precedentemente prestata dai lavoratori per l’appaltatore uscente e quella prestata, successivamente, dai medesimi per l’appaltatore subentrante.
In altri termini, il requisito dell’anzianità del lavoratore nell’attività appaltata può comunque ritenersi soddisfatto, prendendo in considerazione il mero impiego del lavoratore nella medesima attività oggetto dell’appalto e unità produttiva, a prescindere dalla specifica azienda committente per la quale l’attività di handling sia stata espletata.
Una diversa interpretazione, infatti, non terrebbe conto delle specifiche esigenze di questo settore produttivo, con la conseguenza di penalizzare ingiustificatamente i lavoratori occupati.

Fondo per il sostegno del ruolo di cura e assistenza del caregiver familiare per gli anni 2018-2019-2020


Il DPCM 27 ottobre 2020, pubblicato in GU 22 gennaio 2021, n. 17, stabilisce i criteri e le modalità di utilizzo delle risorse del Fondo per il sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare per gli anni 2018 e 2019 pari complessivamente a euro 44.457.899,00, nonché, per l’anno 2020, pari a euro 23.856.763,00, ai sensi di quanto disposto dall’art. 1, comma 254, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.


Le risorse sono destinate alle regioni che le utilizzano per interventi di sollievo e sostegno destinati al caregiver familiare, dando priorità:
– ai caregiver di persone in condizione di disabilità gravissima, così come definita dall’art. 3 del DM 26 settembre 2016;
– ai caregiver di coloro che non hanno avuto accesso alle strutture residenziali a causa delle disposizioni normative emergenziali, comprovata da idonea documentazione;
– a programmi di accompagnamento finalizzati alla deistituzionalizzazione e al ricongiungimento del caregiver con la persona assistita.


Le risorse finanziarie sono ripartite tra ciascuna regione sulla base dei medesimi criteri utilizzati per la ripartizione del Fondo per le non autosufficienze, di cui al DPCM 21 novembre 2019. Le regioni possono cofinanziare gli interventi, anche attraverso la valorizzazione di risorse umane, di beni e servizi messi a disposizione dalle stesse regioni per la realizzazione dei citati interventi.


Le regioni adottano, nell’ambito della generale programmazione di integrazione sociosanitaria e nell’ambito della programmazione delle risorse del Fondo per le non autosufficienze e del Fondo per il sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver, specifici indirizzi integrati di programmazione per l’attuazione degli interventi, nel rispetto dei modelli organizzativi regionali e di confronto con le autonomie locali, prevedendo il coinvolgimento delle organizzazioni di rappresentanza delle persone con disabilità.
Il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri trasferisce alle regioni le risorse secondo gli importi indicati, a seguito di specifica richiesta, nella quale sono indicati gli indirizzi di programmazione, la tipologia degli interventi, nonché la compartecipazione finanziaria.
Alla richiesta, da inviare in formato elettronico all’indirizzo Pec segredipfamiglia@pec.governo.it entro sessanta giorni dalla data di pubblicazione del decreto, è allegata una scheda concernente il piano di massima delle attività per la realizzazione degli interventi da finanziare ai fini della valorizzazione del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare, comprensivo di un cronoprogramma di attuazione e dei relativi costi.
Il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri, provvede, entro quarantacinque giorni dalla ricezione della richiesta, all’erogazione in un’unica soluzione delle risorse destinate a ciascuna regione, previa verifica della coerenza degli interventi con le finalità previste.
Le regioni procedono al trasferimento delle risorse spettanti agli ambiti territoriali, secondo quanto previsto nella programmazione regionale, entro sessanta giorni dall’effettivo versamento delle stesse alle regioni da parte del Dipartimento per le politiche della famiglia. Il Dipartimento provvede a monitorare la realizzazione degli interventi finanziati, per cui le regioni comunicano tutti i dati necessari al monitoraggio.

Chiarimenti sulla prestazione straordinaria Covid 19 nel Credito Cooperativo

La Cassa Mutua Nazionale del Credito Cooperativo il 21 gennaio scorso ha pubblicato alcuni chiarimenti sulla prestazione straordinaria Covid 19.

La prestazione straordinaria Covid 19 nasce all’inizio della pandemia, principalmente per sostenere coloro che pur essendo positivi al virus non hanno potuto accedere alle strutture ospedaliere, se non dopo un aggravamento del quadro clinico.

DIARIA DA CONVALESCENZA, CON O SENZA RICOVERO
€ 50,00 al giorno per massimo 20 giorni=totale erogabile massimo € 1.000,00; però se risultano contagiati anche altri membri della famiglia, iscritti alla CMN, il massimale passa a € 50,00 al giorno per massimo 40 giorni=totale erogabile massimo € 2.000,00 non ripetibile nel corso dell’anno.
La diaria verrà erogata con un periodo massimo di 40 gg. per anno sanitario e per nucleo famigliare.

UNA INDENNITÀ DI CONVALESCENZA
– € 1.500,00 al momento della dimissione ospedaliera nel caso l’iscritto abbia affrontato il ricovero in terapia intensiva;
– € 1.000,00 per il ricovero in terapia sub-intensiva.

SUPPORTO PSICOLOGICO
E’ previsto un massimale annuo per nucleo famigliare di € 600,00

GLI ESAMI SPECIFICI PER LA RICERCA DEL COVID-19
Il rimborso per tale prestazione viene erogato con una franchigia del 50% a carico del beneficiario, con un massimale annuo per nucleo famigliare di € 50,00.

Rinnovato il CCNL Editoria industria

 


Sotooscritto il  rinnovo del Ccnl Grafici Editoriali scaduto dal 31 dicembre 2015

Per quanto riguarda la parte economica, l’aumento economico è di 90 euro, di cui 80 euro in tre tranches, sui minimi contrattuali, con impegno politico alla non assorbibilità corrisposte con le seguenti modalità: 25 euro a maggio 2021, 25 euro a gennaio 2022 e 30 euro a ottobre 2022 e 10 euro sul Fondo Sanitario Salute Sempre.
E’ prevista inoltre l’erogazione di una Una Tantum, pari a 300€, che verrà erogata in due tranches: 200 euro a giugno 2021 e 100 euro a giugno 2022.
La tredicesima mensilità per i nuovi assunti sarà calcolata su un valore di 173 per gli operai e 26/26 per gli impiegati. Per coloro che hanno al 31/12/2020 la tredicesima mensilità a 200 ore o 30/26, viene introdotto un importo in busta paga denominato ERC (elemento di raccordo contrattuale) da corrispondere nella busta paga di dicembre, pari al differenziale tra 200-173 ore e 30-26 ventiseiesimi, congelato in cifra fissa non rivalutabile e non assorbibile. I lavoratori assunti dal 2011 in poi, che ad oggi hanno sempre percepito una tredicesima mensilità calcolata sul valore 173 e 26/26, avranno diritto a fruire di un contributo a carico aziendale, sulla posizione individuale del Fondo di Previdenza Complementare.
Nel testo, inoltre, si è iniziato il lavoro di aggiornamento di tutte le parti inerenti le relazioni industriali, mercato del lavoro, tipologia di rapporto di lavoro, salute e sicurezza, maternità e paternità, molestie nei luoghi di lavoro ecc., con le normative di legge ed accordi interconfederali intervenuti in questi anni.
Sul fronte di una più coerente rappresentazione dei comparti si è provveduto a creare una parte specifica per il settore Editoriale, strutturando una nuova classificazione più in linea con le trasformazioni del comparto. Si è comunque convenuto che il confronto sui temi della trasformazione tecnologica, il mutamento dei processi e le relative modifiche sulle professionalità dei lavoratori, devono essere oggetto di un costante monitoraggio che potrebbe avvenire rilanciando il ruolo dell’Osservatorio, importante strumento contrattuale sottoutilizzato negli ultimi anni. Nell’ambito dell’Osservatorio saranno affrontate anche altre tematiche quali l’introduzione del ciclo continuo e le linee guida per l’applicazione dello smart working.
Ulteriori dettagli verranno forniti durante il percorso di consultazione per sottoporre il testo di ipotesi di accordo alla valutazione dei lavoratori e delle lavoratrici.


Demansionamento e danno alla professionalità: onere della prova


In tema di demansionamento, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali.


Nel caso di specie, la Corte di appello ha ritenuto che il datore di lavoro avesse esercitato in maniera non corretta lo ius variandi, assegnando il lavoratore a mansioni dequalificanti rispetto a quelle rivestite nel corso degli anni ed a quelle riportate nella lettera di assunzione, e perciò fosse incorso nella denunciata violazione dell’art. 2103 cod. civ.
La stessa Corte ha rilevato, poi, una non congruenza con le competenze proprie del lavoratore e l’assenza di strumenti di formazione evidenziando che, peraltro, non era stato posto in condizione di svolgere a pieno il suo ruolo che era rimasto contenuto ad alcuni limitati compiti. I giudici, nel ricostruire le mansioni svolte dal ricorrente nel corso del rapporto ha verificato, con accertamento di fatto aderente alle risultanze dell’istruttoria, che nel corso delle numerose modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore, questi, assunto come quadro di settimo livello e con mansioni di responsabile di controllo di gestione, non aveva mai potuto mettere in pratica la sua specifica competenza e si era dovuto confrontare con compiti disparati estranei alla sua professionalità e rispetto ai quali non gli era stata mai offerta una specifica formazione.
La Corte territoriale riconosce al lavoraotre un danno alla professionalità che rientra nell’ambito della domanda formulata in giudizio e lo liquida, come ben può, utilizzando una valutazione equitativa. In tema di dequalificazione professionale, il giudice del merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se, come nella specie, adeguatamente motivato, può desumere l’esistenza del relativo danno – avente natura patrimoniale e il cui onere di allegazione incombe sul lavoratore – e determinarne l’entità, anche in via equitativa, con processo logicogiuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all’esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.

EDILIZIA: Accordo 21/1/2021 tra MIT e OO.SS.

Firmato la 21/1/2021, tra la Ministra delle Infrastrutture e Trasporti e la FENEAL-UIL, la FILCA CISL, la FILLEA CGIL, si è sottoscritto il verbale integrativo al Protocollo 11/12/2020 sull’accelerazione dei cantieri e il lavoro di qualità

Come noto, in data 11/12/2020 è stato sottoscritto, tra il MIT e le organizzazioni sindacali FENEAL UIL, FILCA CISL e FILLEA CGIL, un Protocollo d’intesa per l’accelerazione dei cantieri e il lavoro di qualità nelle opere commissariate, per l’incremento dell’occupazione, della sicurezza e della legalità.
Con detto Protocollo è stato concordato uno “schema di accordo sindacale” da utilizzare dai commissari governativi per le diverse opere pubbliche poi individuate con i DPCM indicati nell’art. 4 del decreto-legge n. 32 del 2019 (convertito con legge n. 55 del 2019).
Ebbene, le parti, con la firma di tale intesa integrativa del 21/1/2021, hanno concordato che gli impegni contenuti nello “schema di accordo sindacale” di cui all’allegato 1 del Protocollo d’intesa in data 11/12/2020 si applicano anche agli interventi infrastrutturali individuati o comunque riferiti al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza di competenza del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti.
Pertanto anche per le opere previste dal Recovery Plan, ci sarà l’apertura di tavoli tematici – su porti, ferrovie e tpl – per gli interventi di riforma di settore.

Rinnovato il CCNL delle industria della Concia



Firmato il rinnovo del CCNL  per gli addetti delle aziende conciarie.


L’accordo decorre dall’1/11/2019 e scadrà il 30/6/2023.
L’ intesa sottoscritta prevede un aumento salariale sui minimi (Tem) di 65 euro (liv.D2), divisi in 3 tranche, e precisamente: 15 euro dal 1° settembre 2021; 35 euro dal 1° gennaio 2022; 15 euro dal 1° agosto 2022.



























































Categorie e P.O.

MINIMI E I.P.O. DALL’1/9/2021

Minimo

I.P.O

Totale

F 1.503,92 1.503,92
E 3 1.585,35 1.585,35
E 2 1.585,35 73,59 1.658,94
E 1 1.585,35 129,96 1.715,31
D 2 1.800,99 . 1.800,99
D 1 1.800,99 105,13 1.906,12
C 2 1.956,75 1.956,75
C 1 1.956,75 92,77 2.049,52
B 2 2.178 89 2.178,89
B 1 2.178,89 184,93 2.363.82
A 2.548,29 2.548,29



























































 Categorie e P.O.

MINIMI E I.P.O. DALL’1/1/2022

Minimo

I.P.O.

Totale

F 1.530 84 1.530,84
E 3 1.614,15 1.614,15
E 2 1.614,15 74,95 1.689,10
E 1 1.614.15 134,00 1.748,15
D 2 1.835,99 1.835 99
D 1 1.835,99 107,83 1.943,82
C 2 1.997,13 1.997,13
C 1 1.997.13 95.47 2.092,60
B 2 2.224,65 2.224.65
B 1 2.224,65 190,33 2.414,98
A 2.604,83 2.604,83



























































Categorie e P.O.

MINIMI E I.P.O. DALL’1/8/2022

Minimo

I.P.O.

Totale

F 1.542,38 1.542.38
E 3 1.626,50 1.626,50
E 2 1.626,50 75,52 1.702,02
E 1 1.626,50 135,73 1.762,23
D 2 1.850,99 1.850.99
D 1 1.850,99 108,98 1.959,97
C 2 2.014,44 2.014,44
C 1 2.014,44 96,62 2.111,06
B 2 2.244,27 2.244,27
B 1 2.244,27 192,63 2.436,90
A 2.629,06 2.629,06


 


Elemento di garanzia retributiva
Per tutte le aziende che non praticano la contrattazione di 2° livello l’elemento di garanzia retributiva viene elevato ad 8 euro (1° gennaio 2023), raddoppiato rispetto agli attuali 4.


Fondo di assistenza sanitaria integrativa Sanimoda
Per tutti i lavoratori a carico delle imprese con un costo pari a 12 euro mensili per ogni lavoratore a partire dal 1° luglio 2021.


Fondo di previdenza integrativa Previmoda
A decorrere dal 1° ottobre 2022 il contributo a carico dell’azienda, sui minimi tabellari, è elevato al 2% (un più


0,5% quantificabile al livello di riferimento a circa 5 euro).


Stabilizzazione
È stato poi regolamentato il numero complessivo massimo di contratti a termine e in somministrazione che non potranno superare la soglia del 32% medio su base annua.


Permessi retribuiti
Sarà concesso 1 giorno nel caso di decesso dei genitori di un coniuge o di un convivente in un’unione civile o convivenza civile come da legge 76 del 2016 (Cirinnà).


Congedi parentali per malattia dei figli
Saranno garanti 7 giornate per le malattie di figli in età compresa tra i 3 e gli 8 anni.


Malattia
Sono scorporate dal periodo di comporto tutti i giorni impiegati per controlli per visite oncologiche.


Legalità e dumping contrattuale
Sottoscritto un protocollo che indica le modalità per confluire, con accordo aziendale tra le parti, nell’applicazione dei CCNL sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali nazionali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale, per quelle aziende che operano nella catena della fornitura e che applicano contratti in dumping.


Infine, è stato adottato nell’intesa l’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria con Cgil, Cisl, Uil.

Indennità COVID-19 pescatori: verifica della qualifica di pescatore autonomo


Con riferimento alle richieste di riesame delle domande di indennità Covid-19 respinte dall’INPS per assenza del requisito di “pescatore autonomo”, l’Inps – con messaggio n. 267/2021 – fornisce, ad integrazione del messaggio n. 4358/2020, ulteriori indicazioni operative. In sostituzione della documentazione richiesta nel citato messaggio, i lavoratori, in sede di riesame, dovranno presentare un’autodichiarazione, indicando in maniera chiara e inequivocabile lo status di pescatore “autonomo” e la natura del reddito derivante dall’attività di pesca. Il richiedente dovrà presentare, inoltre, l’eventuale documentazione rilasciata dalla cooperativa attestante il pagamento della contribuzione previdenziale sul proprio reddito.


L’articolo 222, co. 8, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 18 luglio 2020, n. 77, riconosce, per il mese di maggio 2020, un’indennità pari a 950 euro in favore dei pescatori autonomi, compresi i soci di cooperative, che esercitano professionalmente la pesca in acque marittime, interne e lagunari.
Con circolare n. 118/2020 sono state fornite le istruzioni amministrative in materia, mentre con il messaggio n. 435/2020 le indicazioni in merito alla gestione delle istruttorie relative agli eventuali riesami.
Al momento la qualifica di “pescatore autonomo” – associato in cooperativa della piccola pesca ai sensi della legge 13 marzo 1958, n. 250 – non risulta rilevabile attraverso le procedure automatizzate dell’Inps, per cui viene chiesto al richiedente, in sede di riesame, di fornire apposita documentazione che attesti “la natura autonoma del rapporto di lavoro” (come indicata nel paragrafo 3 del menzionato messaggio).
In relazione a tale documentazione, le Associazioni di categoria hanno rilevato che i pescatori autonomi, anche se associati in cooperativa, di cui alla legge n. 250/1958, a livello fiscale sono titolari di reddito di impresa (imprenditori individuali) e, pertanto, determinano il reddito attraverso la differenza tra i ricavi dell’attività di pesca e i relativi costi. Diversamente, a livello previdenziale, ricorrendo le condizioni previste dalla stessa legge n. 250/1958, i medesimi soggetti determinano i contributi in misura pari alla retribuzione convenzionale vigente per i lavoratori dipendenti della pesca. Dunque, se i pescatori autonomi sono associati in cooperativa, quest’ultima versa i contributi per gli stessi, ma non si occupa della parte retributiva e fiscale: infatti per essi non vi è retribuzione e non vi è quindi consegna della Certificazione Unica (CU) dei redditi, fatto salvo per la parte dei versamenti previdenziali.


Conseguentemente, salvo casi marginali, non vi è mai un contratto di lavoro autonomo tra il pescatore e la cooperativa e ancora meno vi è una retribuzione.
Allo scopo di semplificare dunque le procedure amministrative, nel rispetto dei requisiti dettati dalla normativa vigente, ai fini della verifica della qualifica di “pescatore autonomo”, i lavoratori la cui istanza sia stata respinta per l’assenza del requisito in esame, in sostituzione della documentazione individuata dal citato paragrafo 3 del messaggio n. 4358/2020, in sede di riesame, devono produrre alla Struttura territorialmente competente dell’Istituto apposita autodichiarazione, in cui devono essere indicati in maniera inequivocabile:
lo status di pescatore “autonomo”;
– la natura del reddito derivante dall’attività di pesca
.
Inoltre, il richiedente deve presentare l’eventuale documentazione rilasciata dalla cooperativa attestante il pagamento della contribuzione previdenziale sul proprio reddito.
Le informazioni contenute nei suddetti documenti (autodichiarazione e documentazione rilasciata dalla cooperativa) dovranno appena possibile essere verificate dall’operatore di Sede. Qualora la verifica abbia esito positivo e nel caso in cui non vi siano ulteriori motivi di reiezione, la domanda per la successiva erogazione dell’indennità di 950 euro sarà accolta.

EDILI – Comunicazione CNCE: conferimento del TFR al Fondo Prevedi

La CNCE con comunicazione del 21/1/2021, fornisce informazioni e chiarimenti sulle misure di conferimento del TFR al Fondo Prevedi

Le Parti Sociali nazionali firmatarie dei CCNL Edili Industria e Edili Artigianato, con accordo del 23/6/2020, avevano determinato le percentuali alternative (0% – 18% – 100%) di destinazione del TFR maturando al Fondo Pensione Prevedi per tutti i lavoratori soggetti ai CCNL sopra indicati, a prescindere dalla data di prima occupazione e di prima iscrizione degli stessi alla previdenza obbligatoria.
La CNCE, a seguito del conseguente iter approvativo da parte della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione, con il comunicato 21/1/2021, segnala che le misure di conferimento del TFR al Fondo Prevedi non sono più condizionate alla decorrenza della prima occupazione (ante o post 28/4/1993).
Ogni lavoratore edile può quindi liberamente scegliere, ai fini del conferimento del TFR maturando a Prevedi, tra le seguenti misure: 0% (Tfr in azienda); 18%; 100%.
Pertanto, al fine di riassumere le opzioni contributive a Prevedi dei lavoratori edili, fermo restando il versamento del contributo contrattuale obbligatorio a carico del datore di lavoro previsto dai CCNL sopra richiamati, la CNCE riporta la seguente tabella che tiene conto delle ultime novità sopra descritte:

Opzioni contributive aggiuntive al Contributo contrattuale

Opzione A del modulo di integrazione contributiva (contributo % sulla retribuzione)
Contributo del lavoratore = 1% retribuzione lorda mensile (+ eventuale percentuale aggiuntiva) +
Contributo dell’azienda = 1% retribuzione lorda mensile

Oppure

Opzione B del modulo di integrazione contributiva (TFR maturando)
Contributo TFR = 18% o 100% del TFR maturando (a scelta del lavoratore)

Oppure

Entrambe le opzioni A e B del modulo di integrazione contributiva (contributo % sulla retribuzione + TFR maturando)
Contributo del lavoratore = 1% retribuzione lorda mensile (+ eventuale percentuale aggiuntiva) +
Contributo del dell’azienda = 1% retribuzione lorda mensile +
Contributo TFR = 18% o 100% del TFR maturando (a scelta del lavoratore)

Contratti di appalto stipulati da consorzi: procedura di certificazione


Si forniscono precisazioni sulla procedura di certificazione dei contratti di appalto stipulati da consorzi, la cui esecuzione viene affidata ad alcune delle società consorziate.


Secondo la normativa in materia, le procedure di certificazione possono essere utilizzate, sia in sede di stipulazione di appalto sia nelle fasi di attuazione del relativo programma negoziale, anche ai fini della distinzione concreta tra somministrazione di lavoro e appalto. Già in passato, il Ministero del lavoro aveva specificato che l’indagine dell’organo certificatore, sia quando la certificazione è richiesta in sede di stipula del contratto, sia successivamente in sede di attuazione del programma negoziale, sarà tanto più pregnante ed efficace se la disamina circa la sussistenza degli elementi e dei requisiti previsti, sia effettuata non solo su base documentale ma anche attraverso l’acquisizione delle dichiarazioni delle parti.
Ciò premesso, l’indagine di genuinità del contratto di appalto da effettuare in sede di certificazione nel caso in cui la parte stipulante sia un consorzio, debba riguardare non solo il consorzio ma anche le imprese consorziate già individuate nel medesimo contratto da certificare, trattandosi dei soggetti chiamati a dare esecuzione all’appalto e nei cui confronti la certificazione produrrà i suoi effetti, anche laddove l’istanza di certificazione provenga dal solo consorzio.
Pertanto, la certificazione del contratto di appalto non potrà produrre effetti nei confronti di imprese che abbiano, in un momento successivo alla certificazione, aderito al consorzio e siano intervenute in corso d’opera nell’esecuzione del contratto di appalto, atteso che nei confronti delle società successivamente aggregatesi la commissione di certificazione non avrà potuto effettuare le valutazioni di idoneità utili a fondare il giudizio di genuinità del contratto. Lo stesso dicasi nel caso in cui, in corso d’opera, intervengano altre imprese che, benché fossero già consorziate al momento della stipula dell’appalto e della sua certificazione, non siano state individuate nel contratto certificato quali esecutrici dello stesso e rispetto alle quali, quindi, la Commissione non abbia effettuato le necessarie verifiche.