Rimborso vaccinazioni negli Studi Professionali


Fino al 31/12/2019 Cadiprof rimborsa la metà del costo del vaccino antinfluenzale acquistato in farmacia.

Fino al 31/12/2019 è prevista l’iniziativa della la Cassa di Assistenza Sanitaria Integrativa per i Lavoratori degli Studi Professionali (Cadiprof), per sensibilizzare i propri iscritti alle vaccinazioni per tutto il nucleo familiare (iscritto/a, coniuge e figli fino al compimento del 18° anno di età).
Oltre al rimborso dei costi per la vaccinazione influenzale stagionale, sono inclusi in garanzia tutti i principali vaccini antivirali e anti-batterici (HPV, Meningococco, Pneumococco, Epatite, Morbillo, ecc.).
Il rimborso è pari al 50% della spesa e riguarda la maggior parte dei vaccini il cui costo resta a carico delle famiglie.
La prestazione è erogabile fino a concorrenza dei limiti di rimborso massimo sotto indicati:
– euro 250,00 (duecentocinquanta) per anno
– con un sotto massimale di 100 € (cento) per ciascun iscritto
– con un sotto massimale di 150 € (centocinquanta) per coniuge e figli richiedibile per nucleo familiare.
Per l’attivazione del rimborso, oltre al modulo Pacchetto Famiglia (mod. PF1712), è necessario presentare la seguente documentazione:
– Autocertificazione dello Stato di Famiglia;
– Copia fotostatica degli scontrini/ticket con specifica indicazione del codice fiscale del soggetto beneficiario (“scontrino parlante”);
– Attestazione del medico curante o del pediatra;
– Copia dell’ultima busta paga.

INL: condizioni per la geolocalizzazione dei lavoratori


L’Ispettorato nazionale del lavoro – nel rispetto di alcune precise condizioni – ritiene autorizzabile, ai sensi dell’art. 4, L. n. 300/1970, l’installazione di un applicativo sugli smartphone dei drivers di varie società cui è affidata l’attività di consegna da parte di una società commitente (Nota n. 9728/2019).


L’adozione dei provvedimenti autorizzativi da parte degli Ispettorati territoriali del lavoro è ammessa, in primo luogo, nel limite in cui presso le diverse società a cui viene affidata l’attività di consegna non siano costituite rappresentanze sindacali aziendali o unitarie ovvero, se costituite, il tentativo di accordo abbia avuto esito negativo.
Sulla base della documentazione prodotta ed esaminata, secondo l’INL, sussistono le “specifiche” esigenze organizzative e produttive richieste, considerato che il suddetto applicativo:
– consente ai lavoratori (drivers) la visualizzazione dell’elenco delle consegne da effettuare durante la giornata lavorativa ai clienti della società commitente;
– consente alla ditta e alla società committente di conoscere in tempo reale la correttezza e tempestività delle consegne;
– monitora in tempo reale le consegne/resi rimanenti durante la giornata;
– acquisisce una reale ed evidente prova in caso di controversia con il cliente.
Il sistema appare inoltre funzionale ad assicurare le esigenze di “sicurezza del lavoro”, sia perché agevola il reperimento del corriere in caso di emergenza, sia perché i drivers possono comunicare al proprio datore di lavoro (la ditta) eventuali anomalie del veicolo e/o chiedere soccorso in caso di incidenti o malori.
L’applicativo in concreto consente di scaricare sullo smartphone l’elenco delle spedizioni affidate ad ogni singolo corriere, ma non fornisce indicazioni su un determinato percorso da seguire, né un ordine preciso delle consegne; consente di concludere la consegna facendo firmare il cliente direttamente sul display dello smartphone oppure sul documento di consegna (DDT), solo in questo caso e in maniera automatica avviene la geo localizzazione del lavoratore; consente di trasmettere alla ditta e alla società committente la conferma della consegna, con l’indicazione della data e dell’ora dell’avvenuta consegna; infine di comunicare al proprio datore di lavoro eventuali anomalie del veicolo o richieste di aiuto ed in questo caso si attiva la geo localizzazione del lavoratore.
La geolocalizzazione del lavoratore, dunque, non è continua ma si attiva solo al momento della consegna della merce e nel caso di richiesta di aiuto da parte dello stesso lavoratore, chiudendosi successivamente.
Ciò premesso, l’Ispettorato ritiene che sussistano i presupposti normativi per il rilascio della autorizzazione di cui all’art. 4 della L. n. 300/1970, indipendentemente dall’effettuazione di ulteriori accertamenti tecnici preventivi, nel rispetto tuttavia di alcune condizioni. Sarà necessario da parte dell’azienda fornire apposita informativa scritta ai lavoratori in merito alle modalità di funzionamento, all’effettuazione dei controlli e alle finalità che giustificano la relativa autorizzazione; bisognerà comunicare le eventuali modifiche, preventivamente autorizzate, alle modalità di funzionamento, di conservazione dei dati e loro gestione.
L’installazione e l’utilizzo dell’applicativo nonché il trattamento, la conservazione e la protezione dei dati e delle informazioni raccolte tramite lo stesso, dovrà avvenire nel rispetto delle disposizioni normative in materia di protezione dei dati personali.
L’accesso ai dati raccolti dall’applicativo per le finalità sopra indicate, da parte dei soggetti incaricati, dovrà essere tracciato tramite apposite funzionalità al fine di conoscere a quali dati si è avuto accesso e la relativa motivazione.
 L’Ispettorato territoriale potrà effettuare eventuali accertamenti in ordine al corretto utilizzo dell’applicativo, conformemente alle specifiche tecniche fornite dall’azienda e allegate al provvedimento autorizzativo.

Rinnovato con riserva il CIPL Edilizia Industria Roma e Provincia


09 dic 2019 Siglata il 28/11/2019, tra l’ACER di Roma e Provincia e la FENEAL-UIL, la FILCA-CISL, la FILLEA-CGIL, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CIPL per le imprese edili e affini di Roma e Provincia, in vigore dal 1/1/2020.

Le Organizzazioni Sindacali FENEAL UIL, FILCA CISL e FILLEA CGIL di Roma e Provincia hanno firmato con riserva l’ipotesi di rinnovo e si impegnano a scioglierla entro e non oltre il 23/12/2019.


Le Parti Sociali territoriali concordano nel ridefinire la Governance dei due Enti Bilaterali così come segue:
CASSA EDILE: oltre al Direttore, di espressione di parte datoriale, dovranno essere individuati, all’interno dell’organico dell’Ente, tre Responsabili – di espressione delle OO.SS. dei lavoratori – per le aree della Cassa Edile: “DURC”, “Operai” e “Imprese”.
Il mandato di raggiungere gli obiettivi individuati dalle Parti Sociali e di definirne le procedure attuative è affidato al Comitato di Presidenza che si avvale del Direttore. Il Direttore è coadiuvato dai citati Responsabili di Area.
CEFMECTP: oltre al Direttore, di espressione di parte datoriale, dovrà essere individuato, all’interno dell’organico dell’Ente, un Responsabile – di espressione delle OO.SS. dei lavoratori – per le aree di attività dell’Ente.


Il mandato di raggiungere gli obiettivi individuati dalle Parti Sociali e di definirne le procedure attuative è affidato al Comitato di Presidenza che si avvale della Direzione. Il Direttore è coadiuvato dal citato Responsabile di Area.
Nell’ottica di garanzia di legalità e di rilancio del settore, le Parti firmatarie, sono concordi nella volontà di attuare azioni congiunte mirate a contrastare il fenomeno del c.d. “dumping contrattuale” e della “fuga dal contratto edile” e nel ritenere che il ruolo dei RLS e RLST, in un settore fortemente a rischio come quello delle costruzioni, sia fondamentale per il monitoraggio e la verifica del rispetto della normativa vigente in materia di sicurezza nei cantieri, per l’efficace realizzazione di attività di prevenzione dei rischi e per la diffusione della cultura della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) esercita le proprie attribuzioni esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza aziendale (RLS).
I costi derivanti dall’esercizio delle attività dei RLST svolte per il territorio di Roma e Provincia saranno coperti attraverso un contributo pari allo 0,04%, da calcolarsi sugli elementi retributivi indicati come base di calcolo per gli altri contributi dovuti alla Cassa Edile.
A tali costi provvederanno esclusivamente le aziende nel cui ambito non sia stato eletto o designato il RLS aziendale.
Al fine di individuare i datori di lavoro non soggetti a tale obbligo contributivo le imprese, in occasione della denuncia contributiva mensile alla Cassa Edile, dovranno indicare l’eventuale presenza del RLS Aziendale.
II predetto contributo sarà versato mensilmente dalle imprese alla Cassa Edile che, a sua volta, lo verserà all’Associazione che le Organizzazioni Sindacali hanno provveduto a costituire.


Enti Bilaterali


La percentuale dei costi di gestione della Cassa Edile, compreso il costo del personale, dovrà essere contenuta nel limite dello 0,75% del complessivo contributo Cassa Edile.
Il costo di gestione dell’Ente territoriale di Formazione e Sicurezza, comprensivo del costo del personale amministrativo, non potrà superare il 30% del contributo territorialmente previsto.


Prestazioni ai lavoratori


Le Parti Sociali territoriali si danno atto e ribadiscono quanto previsto dal vigente CCNL ovvero che le prestazioni per gli operai, fermo restando quanto previsto in merito al Fondo Sanitario Nazionale, saranno riconosciute nella misura dello 0,45% del contributo Cassa Edile del 2,25%.
Le prestazioni di cui sopra, saranno definite in uno specifico Regolamento redatto e deliberato dagli Organi di gestione della Cassa Edile in conformità alle indicazioni fomite dalle Parti Sociali territoriali.


Premialità


Le Parti Sociali territoriali si danno atto e ribadiscono quanto previsto dal vigente CCNL, ovvero che l’aliquota dell’1,05% del contributo Cassa Edile, fermo restando i rimborsi alle imprese per malattia e infortunio, sarà finalizzata al riconoscimento di premialità alle imprese.


Elemento variabile della retribuzione (EVR)


Viene concordata, per il periodo di vigenza del presente accordo, la seguente disciplina dell’Elemento Variabile della Retribuzione (EVR) per il territorio di Roma e Provincia.
Per il territorio di Roma e Provincia, l’istituto dell’EVR è concordato come segue:
La sua erogazione è subordinata ai criteri e alle modalità di cui all’art. 38 del CCNL ed il suo valore è pari al 4% dei minimi tabellari in vigore alla data dell’1/7/2018.
Ai fini del completamento degli indicatori territoriali, per la verifica dell’andamento congiunturale del settore e dei risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio, viene individuato quale quarto indicatore il rapporto fra massa salari versata e massa salari denunciata in Cassa Edile di Roma e Provincia.
Di conseguenza gli indicatori sui quali effettuare la verifica territoriale sono i seguenti:
1. Numero dei lavoratori iscritti in Cassa Edile di Roma e Provincia (intendendosi per tali gli operai attivi per l’anno considerato);
2. Monte salari denunciato in Cassa Edile di Roma e Provincia;
3. Ore denunciate in Cassa Edile di Roma e Provincia, al netto delle ore di cassa integrazione guadagni;
4. Rapporto fra massa salari versata e massa salari denunciata in Cassa Edile di Roma e Provincia.
A ciascuno degli indicatori di cui sopra viene attribuita l’incidenza ponderale del 25%.
In ogni caso, il riconoscimento dell’EVR è subordinato alla verifica territoriale dei parametri citati e successivamente dei parametri aziendali come di seguito previsto:
Le Parti Sociali territoriali si incontreranno annualmente, a decorrere dall’anno 2020, entro il 15 aprile di ciascun anno per procedere al calcolo e alla verifica degli indicatori territoriali sopracitati.
Non si darà luogo all’erogazione dell’EVR nell’anno per il quale viene effettuata la verifica, sia nel caso in cui nessun parametro risulti positivo, sia nel caso in cui risulti positivo un solo parametro.
Per la determinazione dell’EVR, nell’ambito del raffronto dei quattro parametri territoriali su base triennale, qualora almeno due dei suddetti parametri dovessero risultare pari o positivi, l’EVR sarà riconosciuto nella misura derivante dalla somma delle incidenze ponderali dei singoli parametri:
– Nella misura del 50% nell’ipotesi di due parametri pari o positivi;
– Nella misura del 75% nell’ipotesi di tre parametri pari o positivi;
– Nella misura del 100% nell’ipotesi di tutti e quattro i parametri pari o positivi.


Mensa


Operai: l’indennità sostitutiva di mensa ivi prevista è fissata nella misura di Euro 0,72 (zero/72) per ogni ora di lavoro ordinario prestata (nei limiti delle otto ore giornaliere per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia).


Impiegati: l’indennità sostitutiva di mensa ivi prevista è fissata nella misura di Euro 5,76 (cinque/76) per ogni giornata di effettiva presenza.


Trasporto


Operai: il concorso spese per il trasporto urbano ivi previsto è fissato nella misura di Euro 0,25 (zero/25) per ogni ora di lavoro ordinario prestata (nei limiti delle otto ore giornaliere per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia).


Impiegati: il concorso spese per il trasporto urbano ivi previsto è fissato nella misura di Euro 2,00 (due/00) per ogni giornata di effettiva presenza.


RLST – contribuzione


La Cassa Edile di Roma e Provincia versa mensilmente all’Associazione di cui sopra il gettito derivante dalla contribuzione prevista al comma 10 del Protocollo sopra citato.
Fermo restando quanto sopra, le Parti individuano in Euro 150.000,00 (centocinquantamila/00) totali le risorse economiche che annualmente si rendono necessarie per lo svolgimento dell’attività degli RLST da effettuarsi nell’ambito del territorio di Roma e Provincia.
Qualora gli importi della contribuzione di cui sopra non siano sufficienti a garantire per ogni esercizio annuale (da ottobre a settembre) la copertura dei costi come sopra individuati, la differenza viene posta dalla Cassa Edile a carico della gestione ordinaria.

Fondo Est per il CCNL Federdistribuzione

Identificato il Fondo Est quale fondo di assistenza sanitaria di riferimento per il settore della Distribuzione Moderna Organizzata

Le Parti intendono affidare a Fondo EST e a Cassa Quas l’assistenza sanitaria integrativa per i dipendenti e i Quadri delle aziende che rientrano nell’ambito di applicazione del CCNL DMO.
Pertanto, a decorrere dal 1/1/2020, saranno iscritti a Fondo Est i lavoratori dipendenti da aziende del settore della DMO assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno e a tempo parziale.
Allo stesso modo, a decorrere dal 1/1/2020, saranno iscritti a Cassa Quas i lavoratori dipendenti da aziende della DMO con qualifica di Quadro.
Per il finanziamento del Fondo è dovuto allo stesso un contributo obbligatorio a carico dell’azienda pari a 10 euro mensili sia per il personale assunto a tempo pieno sia per quello assunto a tempo parziale, per ciascun iscritto e un contributo obbligatorio a carico del lavoratore pari a 2 euro mensili.
Con decorrenza dal mese successivo al gennaio 2020, l’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 16 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto.
Relativamente alla categoria dei Quadri, per il finanziamento del Fondo il contributo obbligatorio è pari a euro 350,00 a carico del datore di lavoro e di euro 56 a carico del lavoratore. E’ previsto altresì un contributo di euro 285,90 da corrispondere una sola volta all’atto dell’iscrizione a carico del datore di lavoro.
Con decorrenza dal mese successivo al 1/1/ 2020, l’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 37,00 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto


Aggiornato il Regolamento del Fondo MètaSalute


 

Approvato il 20/11/2019, dal Consiglio di Amministrazione, il nuovo Regolamento del Fondo di assistenza sanitaria MètaSalute

E’ entrato in vigore il 20/11/2019, data della sua approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione, il nuovo Regolamento di MètaSalute, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti.


Alcuni articoli sono stati modificati allo scopo di rendere più attuali e più aderenti alle nuove disposizioni di legge, le materie in essi regolamentati.


Conviventi di fatto (Art. 2)
A proposito dell’individuazione dei destinatari delle prestazioni del fondo, si precisa che per conviventi di fatto s’intendono due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un’unione civile. (L. 76/2016 Art. 1, comma 36).


Modalità di adesione (Art. 3)
– Adesione gratuita dei componenti del nucleo familiare e dei conviventi di fatto
Ogni variazione in corso d’anno del nucleo familiare e del relativo carico fiscale deve essere tempestivamente comunicata nell’Area Riservata con le modalità che verranno comunicate dal Fondo.
– Adesione a pagamento dei componenti del nucleo familiare e dei conviventi di fatto
L’adesione a pagamento potrà essere effettuata in specifiche finestre temporali indicate dal Fondo per ciascun anno. La decorrenza delle prestazioni sanitarie per il familiare NON fiscalmente a carico seguirà per ciascun anno l’inizio della decorrenza della copertura del lavoratore titolare iscritto, superato il periodo di carenza, e cesserà il 31 dicembre di ciascun anno. L’importo del premio è comunque annuale.
(Es: se il capo nucleo termina la carenza al 31 gennaio e la sua copertura parte dal 1° febbraio, la copertura del familiare decorrerà dal 1° febbraio).
A conclusione della procedura di registrazione il dipendente avrà immediata visione dell’avvenuta adesione del proprio nucleo familiare/convivente la quale si perfeziona con l’incasso da parte del Fondo del premio versato dal lavoratore.
La richiesta di restituzione delle quote erroneamente versate dal dipendente per i componenti del nucleo familiare non fiscalmente a carico deve essere presentata entro e non oltre il 31 gennaio dell’anno cui fa riferimento l’iscrizione.


Documentazione (Art. 4)
Ai fini del riconoscimento del diritto all’assistenza in favore dei familiari e dei conviventi, il Fondo richiede all’iscritto la documentazione che attesti gli stati e le condizioni di cui all’art. 2 del Regolamento e la produzione di una autocertificazione.


Si chiarisce che la falsa dichiarazione in merito ai requisiti legittimanti l’iscrizione al Fondo, determina l’estinzione del diritto alle prestazioni da parte dei lavoratori dipendenti e del nucleo familiare/convivente (Art. 12).


Adesione con forme di sanità integrativa preesistenti (Art. 5)
Le aziende in cui sono presenti polizze sanitarie ma che intendono far aderire i loro dipendenti a mètaSalute devono preventivamente registrarsi sul sito del Fondo e comunicare i flussi anagrafici – secondo un’apposita procedura di importazione del file UNIEMENS all’interno dell’Area Riservata dell’azienda – almeno trentacinque giorni prima dalla data di attivazione della copertura sanitaria richiesta a mètaSalute, la quale coinciderà con il primo giorno del mese di decorrenza. (Es: decorrenza desiderata 1° Gennaio, iscrizione entro il 27 Novembre).

Presentata la disdetta per avviare il rinnovo del CCNL Comunicazione Confapi

 


Le OO.SS. firmatarie del CCNL per i dipendenti delle piccole e medie imprese dell’Editoria e Comunicazione hanno presentata disdetta al fine di aprire la trattative per il rinnovo del contratto in scadenza

Il CCNL 10/7/2019 della Piccola e Media Industria Grafica, Editoriale, Cartaria, Cartotecnica e Affine ha durata quadriennale tanto per la parte economica che normativa e decorre dall’1/7/2015 e scadrà alla data del 31/12/2019.
Il suddetto CCNL prevede che la disdetta del contratto e la richiesta per il rinnovo devono essere presentate dalle OO.SS. in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza.
Pertanto, alla luce di ciò, vista l’imminente scadenza, le OO.SS. hanno informato la controparte datoriale della formale disdetta del CCNL al fine di avviare le citate trattative.
Dunque, nei successivi giorni la parte imprenditoriale dovrebbe dare riscontro alla richiesta di apertura delle trattative entro venti giorni del ricevimento delle proposte di modifica.


ACCORDO POSTE 12/11/2019: elezioni RSU e RLS

Sottoscritto il 12/11/2019, tra POSTE ITALIANE S.p.A. anche in rappresentanza di Postel S.p.A., Poste Vita S.p.A., Poste Pay S.p.A. e SLC-CGIL, SLP-CISL, UILPOSTE, FAILP-CISAL, CONFSAL Com.ni, FNC-UGL Com.ni l’accordo per le elezioni degli RSU e RLS

Le Parti, con la firma dell’accordo 12/11/2019, nel rispetto della normativa di legge, interconfederale e contrattuale, fissano la data delle elezioni generali delle Rappresentanze Sindacali Unitarie e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza delle Aziende Poste Italiane S.p.A., Postel S.p.A., Poste Vita S.p.A. e Poste Pay S.p.A. nelle date del 19 e 20 maggio 2020.
Al fine di garantire il corretto svolgimento della tornata elettorale sopra indicata, le Parti convengono di avviare, a decorre dal mese di gennaio 2020 e di concludere entro fine marzo 2020, i lavori finalizzati all’aggiornamento/definizione del Protocollo d’Intesa sulle Rappresentanze Sindacali Unitarie e sui Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza di Poste Italiane S.p.A,, Postel S.p.A., Poste Vita S.p.A. e Poste Pay S.p.A., ed alla ridefinizione delle Unità Produttive.
Con la presente intesa le Parti intendono altresì confermare la piena vigenza, nelle funzioni e nelle prerogative esercitate delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, nonché dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza di Poste Italiane in essere sino alla data di assunzione dell’incarico da parte delle nuove rappresentanze.

Turismo Bolzano: novità sul contratto a termine e/o di stagione



06 dic 2019 Pubblicata il 20/11/2019 la stesura definitiva con precisazioni dell’accordo integrativo provinciale del 22/3/2019 per i dipendenti da aziende del settore Turismo di Bolzano in merito ai contratti a termine e/o di stagione.


La stesura definitiva dell’accordo integrativo provinciale per i dipendenti da aziende del settore turismo – contratti a termine e/o di stagione ha apportato alcune precisazioni. Di seguito vengono riportate le principali modifiche.
Tutte le aziende che effettuano una chiusura di 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi nell’anno di calendario rientrano tra le aziende stagionali.


Contratti a termine in aziende turistiche


a) Aziende “AAS 50” (stagionalità AltoAdige/SUdtirol con chiusura minima di 50 giorni)
Vista la peculiarità delle aziende turistiche della Provincia autonoma di Bolzano così come citata in premessa, è volontà delle parti di implementare, anche ai fini dell’aumento e della possibile stabilità occupazionale, una stagionalità specifica per il territorio. Ai fini dell’applicazione delle disposizioni della presente lettera è da intendersi azienda “AAS 50” l’azienda turistica annuale della Provincia autonoma di Bolzano che osserva uno o massimo due periodi di chiusura minima di 50 giorni di calendario nell’arco dell’anno di calendario (01.01 – 31.12).
Vista la peculiarità del settore turistico nel territorio della Provincia Autonoma di Bolzano, le parti concordano nell’individuare quale ipotesi di contratto a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale anche quello sottoscritto in seno ad aziende ad apertura annuale (AAS 50), con durata complessiva non superiore a 315 giorni (trecentoquindici), da conteggiarsi in un arco di 12 mesi, da intendersi come periodo dal 1 gennaio al 31 dicembre di ciascun anno.
In caso la durata del rapporto sia superiore ai 300 giorni (trecento) deve essere garantito al lavoratore a termine durante il rapporto di lavoro, su sua richiesta scritta, un periodo di ferie di due settimane. Il periodo di fruizione delle ferie deve essere concordato tra le parti, tenendo conto delle esigenze organizzative aziendali e delle esigenze familiari dei dipendenti (conciliazione vita familiare/extrascolastico/lavoro).


b) Aziende ad apertura annuale
Vista la peculiarità del settore turistico nell’intero territorio della Provincia Autonoma di Bolzano, le parti concordano nell’individuare quale ipotesi di contratto a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale anche quello sottoscritto in seno ad aziende ad apertura annuale, con durata complessiva non superiore a 315 giorni (trecentoquindici), da conteggiarsi in un arco di 12 mesi, da intendersi come periodo dal 1 gennaio al 31 dicembre di ciascun anno.
In caso la durata del rapporto sia superiore ai 300 giorni (trecento) deve essere garantito al lavoratore a termine durante il rapporto di lavoro, su sua richiesta scritta, un periodo di ferie di due settimane. Il periodo di fruizione delle ferie deve essere concordato tra le parti, tenendo conto delle esigenze organizzative aziendali e delle esigenze familiari dei dipendenti (conciliazione vita familiare/extrascolastico/lavoro).
Il limite massimo per la stipulazione di contratti a termine per intensificazione di attività stagionale nelle aziende di cui alla presente lettera b) è fissato al 40% dei contratti a tempo indeterminato al momento dell’assunzione. Non rientrano nella base di computo i contratti di apprendistato. I lavoratori a tempo parziale saranno conteggiati pro capite. Le frazioni di unità si computano per intero.
Nelle aziende fino a 60 dipendenti si applica la seguente tabella:















Lavoratori a tempo indeterminato al momento dell’assunzione

Numero massimo contratti a termine per intensificazione di attività stagionale e a tempo determinato acausale (D.L. 12/7/2018, n. 37 art. 1)

0-9 6
10-25 10
26-35 18
36-60 25


c) Al contratto a tempo determinato per intensificazione stagionale di cui al presente articolo non trovano applicazione:
– il limite di 24 mesi posto alla durata del contratto a tempo determinato dall’art. 19 comma 2 del D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni);
– le disposizioni riguardanti gli intervalli tra contratti di lavoro a tempo determinato di cui all’art. 21 comma 2 primo capoverso D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni);
– le limitazioni quantitative di cui all’art. 23 comma 1 del D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni), che si confermano nei limiti quantitativi previsti dal CCNL del settore Turismo e CCNL del settore pubblici esercizi per le altre ipotesi di contratti a tempo determinato, fatto salvo quanto disposto dal comma 2, lettere a), b), c), d), e), f) dell’art. 23 del D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni) e fermo restando i limiti di cui al punto b) del presente articolo.


Le parti si impegnano a riformulare il testo entro il 30/6/2020, tenendo conto dei vari accordi integrativi stipulati a livello provinciale fino ad oggi.

CCNL ALIMENTARI INDUSTRIA: sospensione dei versamenti all’EBS

Nell’ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL Alimentari Industria, si conferma la sospensione del versamento della contribuzione all’EBS

Nell’ambito della trattativa per il rinnovo del CCNL Industria alimentare scaduto il 30 novembre 2019, le Parti hanno affrontato la discussione sul capitolo della bilateralità, confermando la sospensione del versamento all’EBS (Ente Bilaterale di Settore) a decorrere dal 1° gennaio 2020, cosi come previsto dal testo contrattuale.
Pertanto, la previsione contrattuale concernente il versamento € 1,00/mese all’EBS, riferito a ciascun lavoratore a tempo indeterminato, come previsto dal CCNL, è in vigore fino al 31 dicembre 2019, e dal mese di gennaio 2020 i relativi importi mensili verranno accantonati, in attesa di nuove istruzioni.
Resta confermata la contribuzione pari a € 10,00/mese per il Fondo Sanitario Integrativo (FASA), e quella parti a € 2,00/mese per il Fondo Sostegno Maternità/Paternità.


Licenziamento per ritorsione e prova per presunzioni


Il licenziamento per ritorsione costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni. Nel caso in esame, la Corte di appello ha fatto ricorso alla prova per presunzioni onde risalire, dalla sequenza dei fatti accertati, all’accertamento del fatto ignoto, costituito dal motivo ritorsivo come l’unico determinante del recesso. Tuttavia, il non corretto utilizzo della prova per presunzioni può essere oggetto di censura in termini di violazione o falsa applicazione di norma di legge.


La Corte di appello di Milano respingeva il reclamo proposto avverso la pronuncia del Giudice del lavoro che, rigettando l’opposizione della società, aveva accolto la domanda del lavoratore avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento intimato dalla datrice di lavoro per giustificato motivo oggettivo e, ritenuta la natura ritorsiva del recesso, aveva ordinato la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro.
Secondo la Corte di appello, nella lettera di licenziamento la società aveva fatto riferimento ad una più efficiente ed economica gestione dell’ufficio del personale al quale la ricorrente era addetta e alla decisione di sopprimere – al fine di contenere i costi aziendali a causa del notevole calo del fatturato – la posizione organizzativa dalla stessa occupata, con una redistribuzione delle relative mansioni tra altri dipendenti. Ciò premesso, la Corte osservava che “ciò che pare mancare è, in particolare, la dimostrazione della sussistenza del nesso causale tra la motivazione della modifica organizzativa disposta dal datore (contrazione del fatturato in un ambito di crisi) e la soppressione della posizione lavorativa”, essendo inoltre emerso dalla prova testimoniale che alcune delle mansioni erano state assegnate non ad altri lavoratori già in forza nell’azienda, ma ad un consulente esterno.
Considerata l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a base del licenziamento, la Corte d’appello osservava come vi fosse la prova dell’intento ritorsivo, in quanto il licenziamento era intervenuto a distanza di un giorno dalla mancata sottoscrizione, da parte della lavoratrice, del verbale di conciliazione che l’azienda aveva sottoposto ai dipendenti elencati nel verbale stesso e nel quale era prevista la prosecuzione per ulteriori due anni della riduzione del complessi trattamento economico già in vigore dapiù di un anno, in forza di un precedente analogo verbale di conciliazione.
Per la cassazione di tale sentenza la società ha proposto ricorso. In particolare, con il secondo motivo si denuncia violazione dell’art. 1418 cod. civ. e dell’art. 2729 cod. civ., in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 cod. proc. civ., per avere la Corte di appello desunto la natura ritorsiva del licenziamento dal rifiuto della lavoratrice di sottoscrivere un verbale di accordo per una riduzione temporanea del suo trattamento economico, proposta che l’azienda aveva sottoposto a tutte le maestranze.
In merito, occorre premettere che, come chiarito da questa Corte, il licenziamento per ritorsione costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni. Nel caso in esame, la Corte di appello ha fatto ricorso alla prova per presunzioni onde risalire, dalla sequenza dei fatti accertati, all’accertamento del fatto ignoto, costituito dal motivo ritorsivo come l’unico determinante del recesso.
E’ ben vero che il non corretto utilizzo della prova per presunzioni può essere oggetto di censura in termini di violazione o falsa applicazione di norma di legge (art. 2729 cod. civ. in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 cod. proc. civ.). Come questa Corte ha precisato, in tema di presunzioni, qualora il giudice di merito sussuma erroneamente sotto i tre caratteri individuatori della presunzione (gravità, precisione e concordanza) fatti concreti che non sono invece rispondenti a quei requisiti, il relativo ragionamento è censurabile in base all’art. 360, n. 3, cod. proc. Civ. competendo alla Corte di cassazione, nell’esercizio della funzione di nomofilachia, controllare se la norma dell’art. 2729 cod. civ., oltre ad essere applicata esattamente a livello di proclamazione astratta, lo sia stata anche sotto il profilo dell’applicazione a fattispecie concrete che effettivamente risultino ascrivibili alla fattispecie astratta.
Tuttavia – secondo la Cassazione – la censura svolta nel secondo motivo di ricorso non presenta connotati di una valida censura di diritto riguardante la correttezza del ragionamento presuntivo, ove si consideri che con il ricorso per cassazione ci si duole che la Corte di appello abbia assunto come elemento decisivo la contiguità temporale del licenziamento al rifiuto opposto dalla lavoratrice di sottoscrivere l’accordo sulla riduzione temporanea del trattamento economico, “senza però inserire questo indizio nel generale contesto della complessiva situazione aziendale e della posizione della lavoratrice stessa e senza considerare il complessivo risultato della ricca attività istruttoria e probatoria espletata dal tribunale”.
Dall’argomentare del ricorso, emerge che in esso non si svolge alcuna critica alla motivazione della sentenza impugnata ragionando e spiegando perché essa avrebbe violato nei sensi indicati dalla sopra ricordata giurisprudenza il paradigma dell’art. 2729 cod. civ. Ed anzi si svolgono argomentazioni che sono dirette a criticare la ricostruzione di dati fattuali fatta dal giudice di appello, in sostanza formulando una censura di merito che non trova neppure legittimazione nel paradigma del nuovo n. 5 dell’art. 360 e nei limiti del controllo della motivazione sulla quaestio facti indicati da Cass., Sez. Un., nn. 8053 e 8054 del 2014.
Il motivo è stato dunque considerato inamissibile (come il primo), il terzo considerato infondato ed il ricorso rigettato (Cassazione, Sentenza n. 31527/2019).